Η ψηφιακή μετάβαση στον χώρο του ανθρώπινου δυναμικού δεν είναι πλέον ένα περιφερειακό project, αλλά το επίκεντρο του επιχειρηματικού μετασχηματισμού. Το 2025 αναδεικνύεται σε κομβικό σημείο, όπου η τεχνολογία HR δεν θα αξιολογείται για τις υποσχέσεις της, αλλά για την ικανότητά της να αποδίδει χειροπιαστά αποτελέσματα. Και η πρόκληση είναι διπλή: αφενός, η αξιοποίηση των εργαλείων Τεχνητής Νοημοσύνης και των πλατφορμών δεξιοτήτων σε μεγάλη κλίμακα· αφετέρου, η συμμόρφωση με ένα αυστηρότερο ρυθμιστικό πλαίσιο και η διατήρηση της εμπιστοσύνης εργαζομένων και κοινωνίας.
Οι αριθμοί είναι αμείλικτοι. Η Gartner καταγράφει ότι σχεδόν τα δύο τρίτα των διευθυντών Ανθρώπινου Δυναμικού μπαίνουν στο 2025 με σταθερούς ή και μειωμένους προϋπολογισμούς. Παράλληλα όμως, εκτιμά ότι η Γενετική Τεχνητή Νοημοσύνη θα επηρεάσει άμεσα πάνω από το ένα τρίτο των θέσεων εργασίας μέσα στα επόμενα πέντε χρόνια. Με άλλα λόγια, το περιθώριο λάθους μικραίνει: οι επενδύσεις που θα γίνουν πρέπει να αποδείξουν αξία, αλλιώς θα ανακοπούν.
Εδώ βρίσκεται και η μεγάλη διαφορά της επόμενης φάσης. Η συζήτηση δεν αφορά πια «πιλοτικές εφαρμογές» ή εντυπωσιακά demos, αλλά λειτουργικά συστήματα ταλέντου που αναδιαμορφώνουν τον πυρήνα του οργανισμού. Από την προεπιλογή χιλιάδων βιογραφικών σε ελάχιστο χρόνο έως την πρόβλεψη ποιοι εργαζόμενοι κινδυνεύουν να αποχωρήσουν, τα εργαλεία Τεχνητής Νοημοσύνης δείχνουν ότι μπορούν να συνδέονται άμεσα με κρίσιμα επιχειρησιακά KPIs, όπως το κόστος πρόσληψης, ο χρόνος κάλυψης θέσεων ή η παραγωγικότητα. Δεν είναι τυχαίο ότι έρευνα της IBM καταγράφει το 72% των CEOs να θεωρούν πως η πραγματική αξία της γενετικής AI προκύπτει όχι από τα «έτοιμα» εργαλεία, αλλά από την αξιοποίηση της ιδιόκτητης πληροφορίας κάθε οργανισμού. Στο HR αυτό σημαίνει δομημένα δεδομένα ρόλων, δεξιοτήτων και ιστορικών αποδόσεων· χωρίς αυτά, οι επενδύσεις στην τεχνολογία παραμένουν «τυφλές».
Οι πολυεθνικές έχουν ήδη αρχίσει να μετρούν απτά αποτελέσματα. Η Unilever εξοικονόμησε εκατοντάδες χιλιάδες ώρες ανθρώπινου χρόνου ενσωματώνοντας AI στην αξιολόγηση βιντεο-συνεντεύξεων, μειώνοντας τον χρόνο πρόσληψης σε μαζικές διαδικασίες. Η Nestlé χρησιμοποίησε συνομιλιακή τεχνολογία για να αυτοματοποιήσει μεγάλο μέρος της στρατολόγησης, ενσωματώνοντάς την σε υπάρχοντα HR συστήματα, ενώ η UPS αξιοποιεί εικονική πραγματικότητα στην εκπαίδευση οδηγών, βελτιώνοντας δεξιότητες και ασφάλεια πριν οι νέοι εργαζόμενοι βγουν στον δρόμο. Παραδείγματα σαν αυτά δείχνουν ότι η τεχνολογία δεν είναι «κόσμημα»· είναι μέσο μετρήσιμης απόδοσης και μείωσης κόστους.
Η άλλη μεγάλη τομή είναι η μετάβαση σε οργανισμούς που λειτουργούν με άξονα τις δεξιότητες και όχι τους τίτλους σπουδών. Σύμφωνα με το World Economic Forum, σχεδόν οι μισές δεξιότητες που κατέχουν σήμερα οι εργαζόμενοι θα έχουν αλλάξει ριζικά μέσα σε πέντε χρόνια. Αυτό σημαίνει ότι οι εταιρείες δεν μπορούν να περιμένουν από την αγορά να καλύψει τις ανάγκες τους, αλλά πρέπει να επενδύσουν στο εσωτερικό τους ανθρώπινο κεφάλαιο με στοχευμένα προγράμματα reskilling και upskilling. Τα συστήματα διαχείρισης δεξιοτήτων προσφέρουν πλέον σε πραγματικό χρόνο αποτύπωση των ικανοτήτων του προσωπικού, επιτρέποντας στον οργανισμό να γνωρίζει πού υπάρχουν κενά και πώς μπορούν να καλυφθούν με εσωτερική κινητικότητα ή εκπαίδευση.
Παράλληλα, δεν πρέπει να ξεχνάμε τη διάσταση της ευεξίας. Τα δεδομένα της Gallup δείχνουν ότι μόλις ένας στους πέντε εργαζόμενους παγκοσμίως δηλώνει πραγματικά engaged, με το κόστος της χαμηλής δέσμευσης να ανέρχεται σχεδόν στο 9% του παγκόσμιου ΑΕΠ. Το HR Tech καλείται να απαντήσει όχι μόνο με ψηφιακές εφαρμογές wellbeing ή υπηρεσίες ψυχικής υγείας, αλλά και με μια συνολικότερη στρατηγική που θα συνδέει τη φροντίδα των ανθρώπων με την παραγωγικότητα και την ανθεκτικότητα του οργανισμού. Ο Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας έχει ήδη αποδείξει ότι κάθε δολάριο που επενδύεται στη διαχείριση άγχους και κατάθλιψης επιστρέφει τετραπλάσια αξία σε ικανότητα προς εργασία· είναι επομένως επένδυση με καθαρή οικονομική λογική.
Όλα αυτά όμως θα κριθούν στη βάση της εμπιστοσύνης. Ο Ευρωπαϊκός Κανονισμός για την Τεχνητή Νοημοσύνη κατατάσσει τις εφαρμογές που αφορούν την πρόσληψη και τη διαχείριση εργαζομένων στις κατηγορίες «υψηλού κινδύνου». Αυτό συνεπάγεται αυστηρές υποχρεώσεις για διακυβέρνηση δεδομένων, διαφάνεια και ανθρώπινη εποπτεία. Οι επιχειρήσεις που θα κινηθούν έγκαιρα προς αυτήν την κατεύθυνση θα θωρακίσουν το employer brand τους και θα μειώσουν τον ρυθμιστικό κίνδυνο. Αντιθέτως, όσοι αμελήσουν τη διάσταση της υπευθυνότητας κινδυνεύουν να βρεθούν αντιμέτωποι με πρόστιμα, δικαστικές αμφισβητήσεις και –ίσως σημαντικότερο– απώλεια της εμπιστοσύνης των εργαζομένων τους.
Η συζήτηση για το HR Tech δεν είναι πλέον θεωρητική. Είναι οικονομική, πολιτική και κοινωνική ταυτόχρονα. Η παραγωγικότητα που υπόσχεται η τεχνολογία θα κριθεί στην ικανότητα των οργανισμών να ενσωματώσουν ποιοτικά δεδομένα, να επενδύσουν στη διαρκή ανάπτυξη δεξιοτήτων, να δημιουργήσουν ένα υγιές εργασιακό περιβάλλον και να τοποθετήσουν την ηθική διακυβέρνηση στο επίκεντρο. Το 2025 δεν θα κάνει εκπτώσεις: όσοι αγκαλιάσουν την πρόκληση θα κερδίσουν ένα διατηρήσιμο πλεονέκτημα κόστους και ταχύτητας· όσοι αρκεστούν σε «πιλοτικά» έργα, θα μείνουν με εντυπωσιακές παρουσιάσεις και μικρή επίδραση στην πραγματική απόδοση.
* Ο Δημήτρης Πάφρας είναι υποψήφιος διδάκτορας Πανεπιστημίου Θεσσαλίας, συγγραφέας και ο Θοδωρής Αντωνίου είναι Διευθυντής μονάδας, συγγραφέας
