Κάπου ανάμεσα στα ESG reports (Περιβάλλον, Κοινωνία και Διακυβέρνηση), τα corporate hashtags και τα υποχρεωτικά σεμινάρια ευαισθητοποίησης, κάτι ράγισε. Η Microsoft ανακοίνωσε ότι για το 2025 δεν θα δημοσιεύσει την κλασσική ετήσια έκθεση για τη «διαφορετικότητα και ένταξη», αλλά θα την αντικαταστήσει με «stories και βίντεο» στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης, ενώ Google και Meta σταμάτησαν να δημοσιεύουν αναλυτικά στοιχεία για τη σύνθεση του προσωπικού τους και κατέβασαν από τους στόχους τους συγκεκριμένες DEI δεσμεύσεις.
Την ίδια στιγμή, έρευνες στις ΗΠΑ δείχνουν ότι μετά την επανεκλογή Τραμπ, μία στις πέντε εταιρείες έχει ήδη ξηλώσει πλήρως τα προγράμματα Diversity, Equity & Inclusion (Διαφορετικότητα, Ισότητα και Ένταξη) και ένα επιπλέον ποσοστό ετοιμάζεται να τα μειώσει ή να τα καταργήσει τα επόμενα χρόνια. Το ερώτημα δεν είναι αν «πεθαίνει» η DEI μόδα, αλλά τι αφήνει πίσω της.
Αξίζει να θυμηθούμε τι υποσχόταν. Η DEI παρουσιάστηκε ως ηθική και επιχειρηματική επανάσταση: περισσότερη διαφορετικότητα στις ομάδες, πιο δίκαιες διαδικασίες πρόσληψης, καλύτερα αποτελέσματα χάρη σε ποικιλία εμπειριών. Στην πράξη όμως γιγαντώθηκε ένα ολόκληρο βιομηχανικό σύμπλεγμα από συμβούλους, chief diversity officers, KPIs, workshops και εσωτερικές καμπάνιες που συχνά λειτουργούσαν περισσότερο ως μηχανισμός αυτο-δικαίωσης της εταιρείας παρά ως εργαλείο πραγματικής ένταξης.
Οι ετήσιες εκθέσεις «διαφορετικότητας» έγιναν glossy φυλλάδια για επενδυτές και social media, ενώ στην καθημερινότητα ο υπάλληλος συχνά βίωνε περισσότερη γραφειοκρατία, άβολα υποχρεωτικά trainings και μια αμήχανη κουλτούρα όπου όλοι μιλούσαν πρώτα ως «μέλη ομάδων ταυτότητας» και μετά ως επαγγελματίες.
Η στροφή που βλέπουμε σήμερα δεν είναι τυχαία. Πρώτον, υπάρχει ο νομικός παράγοντας. Η απόφαση του Ανώτατου Δικαστηρίου που ουσιαστικά κατήργησε την παραδοσιακή θεσμοθετημένη θετική διάκριση (affirmative action) στα Πανεπιστήμια Harvard και North Carolina έστειλε σαφές μήνυμα: οι πολιτικές που λαμβάνουν ρητά υπόψη τη φυλή κινδυνεύουν να θεωρηθούν αντισυνταγματικές.
Ακολούθησαν επιστολές γενικών εισαγγελέων σε μεγάλες εταιρείες, προειδοποιήσεις για πιθανές παραβιάσεις της αρχής της ίσης μεταχείρισης και αγωγές κατά DEI πρακτικών σε ιδιωτικό τομέα. Δεύτερον, η πολιτική συγκυρία. Η νέα διοίκηση Τραμπ, όχι μόνο έβαλε στο στόχαστρο τα DEI προγράμματα στο δημόσιο, απολύοντας χιλιάδες υπαλλήλους με σχετικούς ρόλους, αλλά χρησιμοποιεί και την ομοσπονδιακή χρηματοδότηση ως μοχλό πίεσης προς πανεπιστήμια και οργανισμούς που επιμένουν σε έντονα ταυτοτικά προγράμματα.
Τρίτον, η οικονομία: σε περιβάλλον απολύσεων και αναδιοργανώσεων, με πάνω από 1,1 εκατομμύριο προαναγγελθείσες απολύσεις φέτος στις ΗΠΑ, τα διοικητικά συμβούλια κόβουν ό,τι θεωρούν «μη βασικό κόστος» και δυστυχώς η DEI μπαίνει πρώτη στο στόχαστρο.
Όμως το ότι καταρρέει μια υπερβολική, συχνά ιδεολογικά φορτισμένη εκδοχή της «εταιρικής προόδου» δεν σημαίνει ότι το status quo πριν τη DEI ήταν ιδανικό. Το πραγματικό φιλελεύθερο επιχείρημα δεν είναι «να γυρίσουμε στην παλιά κλειστή λέσχη των ομοίων», αλλά να μετατοπίσουμε τη συζήτηση από τις ποσοστώσεις ταυτότητας στις ίσες ευκαιρίες.
Άλλο πράγμα το να λες ότι μια εταιρεία πρέπει να έχει ουδέτερες, διάφανες διαδικασίες πρόσληψης, αξιοκρατική αξιολόγηση και μηδενική ανοχή σε πραγματικές διακρίσεις και άλλο να ορίζεις εκ των προτέρων ποιο ποσοστό του προσωπικού πρέπει να ανήκει σε κάθε φυλή, φύλο ή σεξουαλικό προσανατολισμό.
Το πρώτο είναι εφαρμογή του κράτους δικαίου στον χώρο εργασίας. Το δεύτερο είναι κοινωνική μηχανική υπό νέα σημαία. Δεν είναι τυχαίο ότι πολλές εταιρείες σήμερα δεν εγκαταλείπουν εντελώς την προσπάθεια, αλλά την «μετονομάζουν», αντικαθιστούν τον όρο DEI με πιο ουδέτερες λέξεις όπως «ένταξη» ή «σεβασμός» και προσπαθούν να ξεφύγουν από την τοξική πολιτικοποίηση χωρίς να επιστρέψουν στις παλιές κακές συνήθειες.
Για εμάς στην Ευρώπη και ειδικά στην Ελλάδα υπάρχει και μια επιπλέον διάσταση. Την τελευταία δεκαετία εισάγαμε άκριτα αμερικανική ορολογία και λογική ταυτότητας σε έναν εργασιακό κόσμο που έχει πολύ πιο βασικά προβλήματα: πελατειακό κράτος, κλειστές αγορές, προστατευμένα επαγγέλματα, εκπαιδευτικό σύστημα δύο ταχυτήτων. Μιλάμε για quotas σε διοικητικά συμβούλια την ώρα που ο μέσος νέος φεύγει στο εξωτερικό γιατί δεν μπορεί να βρει δουλειά χωρίς «βύσμα».
Στήνουμε σεμινάρια ευαισθητοποίησης την ώρα που το ίδιο το κράτος παραβιάζει συστηματικά την ισονομία, επιβάλλοντας άλλα μέτρα και άλλα σταθμά ανάλογα με το ποιος είναι ο «πελάτης». Αν θέλουμε να είμαστε ειλικρινείς, η κατάρρευση της DEI μόδας διεθνώς είναι μια μεγάλη ευκαιρία να αλλάξουμε θέμα: από το «αν η εταιρεία μας έχει αρκετά πολύχρωμο logo στο Pride» στο αν η χώρα μας έχει δικαστήρια που λειτουργούν, σχολεία που αξιολογούνται, δημόσια διοίκηση που δεν διακρίνει υπέρ των ημετέρων.
Η συζήτηση που έρχεται δεν θα είναι εύκολη. Οι απολογητές της παλιάς DEI θα προσπαθήσουν να παρουσιάσουν κάθε υποχώρηση ως «επιστροφή στον ρατσισμό», ενώ οι πιο έξαλλοι αντι–woke κινδυνεύουν να ρίξουν στο ίδιο τσουβάλι κάθε ειλικρινή προσπάθεια βελτίωσης της εταιρικής κουλτούρας με τον πιο ακραίο ταυτοτικό ακτιβισμό.
Αν κάτι χρειαζόμαστε, είναι ακριβώς το αντίθετο: να υπερασπιστούμε την πιο ριζοσπαστική ιδέα της δυτικής παράδοσης, ότι ο νόμος και η αξιοκρατία αντιμετωπίζουν τον άνθρωπο ως άτομο και όχι ως εκπρόσωπο φυλής, φύλου ή ομάδας. Η μόδα της DEI θα ξεφουσκώσει, όπως όλες οι μόδες. Το στοίχημα είναι αν πάνω στα συντρίμμια της θα χτίσουμε μια κοινωνία πιο δίκαιη και ανοιχτή ή αν απλώς θα αλλάξουμε σύνθημα στα μπλουζάκια.
