Υπάρχει μια σκηνή που επαναλαμβάνεται σχεδόν σε κάθε κλάδο. Μια επιχείρηση προσλαμβάνει ένα «δυνατό» στέλεχος, με βιογραφικό που δεν αφήνει πολλά περιθώρια αμφισβήτησης. Οι πρώτες εβδομάδες έχουν ενθουσιασμό, τα meetings πολλαπλασιάζονται, οι συζητήσεις είναι γεμάτες σχέδια. Και ύστερα, σιωπή. Οι αποφάσεις δεν βγαίνουν, οι ομάδες κινούνται αργά, οι προτεραιότητες αλλάζουν κάθε λίγες μέρες. Σε τρεις μήνες, το ίδιο στέλεχος φαίνεται κουρασμένο, σε έξι μήνες η εταιρεία «δεν του βγήκε».
Συχνά, η εύκολη ερμηνεία είναι ότι «δεν βρήκαμε τον σωστό άνθρωπο». Όμως ολοένα και πιο συχνά, η αλήθεια είναι άλλη: ο άνθρωπος μπορεί να ήταν σωστός, ο ρόλος, το πλαίσιο και το σύστημα εκτέλεσης ήταν λάθος. Δεν λείπει ταλέντο. Λείπει η καθαρή εικόνα για το πώς παράγεται η απόδοση μέσα στον οργανισμό.
Οι αποφάσεις γύρω από το ανθρώπινο δυναμικό είναι από τις ακριβότερες που παίρνει ένας οργανισμός: προσλήψεις, προαγωγές, μετακινήσεις, επιλογή managers, αναδιοργανώσεις. Και όμως, λαμβάνονται συχνά με εργαλεία που δεν σχεδιάστηκαν για να προβλέπουν πραγματική απόδοση σε πραγματικές συνθήκες.
Το βιογραφικό δείχνει ιστορικό. Η συνέντευξη δείχνει παρουσίαση. Η εμπειρική κρίση δείχνει «αίσθηση». Όλα είναι χρήσιμα κανένα δεν αρκεί. Γιατί τίποτα από αυτά δεν εγγυάται ότι ένας άνθρωπος θα λειτουργήσει με σταθερότητα όταν πιεστεί, ότι θα πάρει ownership χωρίς να του ζητηθεί, ότι θα συνεργαστεί όταν το πλαίσιο είναι θολό, ότι θα αντέξει τον ρυθμό χωρίς να καίγεται, ή ότι θα παράγει αποτέλεσμα όχι μόνο όταν «όλα πάνε καλά», αλλά όταν προκύψουν καθυστερήσεις, ασάφειες και τριβές. Και κάπως έτσι γεννιέται ένα από τα πιο συχνά εταιρικά παράδοξα: οι άνθρωποι είναι καλοί, αλλά η απόδοση του συστήματος δεν ανεβαίνει.
Το κόστος της κακής ευθυγράμμισης ανθρώπων και ρόλων δεν εμφανίζεται ως ζημιά σε έναν συγκεκριμένο λογαριασμό. Δεν καταγράφεται εύκολα ως «απώλεια». Εμφανίζεται ως φθορά: καθυστέρηση, αβεβαιότητα, διπλές δουλειές, εσωτερικές τριβές, κόπωση. Το πιο κρίσιμο: εμφανίζεται ως απώλεια εκτέλεσης και αυτό είναι το σημείο που οι διοικήσεις αρχίζουν να πληρώνουν, χωρίς να το βλέπουν.
Η χαμηλή εμπλοκή (engagement) είναι ένα από τα γνωστά συμπτώματα που κοστίζουν σε παραγωγικότητα. Και το turnover, που συχνά αντιμετωπίζεται σαν «αναπόφευκτο», δεν είναι απλώς κόστος αντικατάστασης. Είναι απώλεια γνώσης, διακοπή ροής, μεταφορά πίεσης στους υπόλοιπους, επιστροφή σε μια περίοδο «rebuild mode». Δεν είναι τυχαίο ότι πολλές αναλύσεις τοποθετούν το συνολικό κόστος αποχώρησης από ένα σημαντικό ποσοστό του ετήσιου μισθού έως πολλαπλάσιό του, ανάλογα με τον ρόλο και το επίπεδο ευθύνης.
Όμως υπάρχει ένα ακόμη πιο ύπουλο κόστος: εκείνο που δεν συμβαίνει ποτέ ως γεγονός, αλλά ως απώλεια δυναμικής. Έργα που θα μπορούσαν να ολοκληρωθούν γρηγορότερα μένουν πίσω. Ιδέες δεν μετατρέπονται σε προϊόν ή υπηρεσία. Η αγορά περνάει μπροστά. Κι ενώ όλοι δουλεύουν, η επιχείρηση δεν «κερδίζει έδαφος».
Σπάνια μια οργανωσιακή αστοχία εμφανίζεται σαν κραχ. Συνήθως ξεκινά ως μικρές δυσλειτουργίες που μοιάζουν διαχειρίσιμες. Ακριβώς γι’ αυτό είναι επικίνδυνες. Στην αρχή, όλα περνάνε από έναν άνθρωπο. Ένα άτομο γίνεται bottleneck, όχι επειδή θέλει να ελέγχει τα πάντα, αλλά επειδή το σύστημα δεν έχει αποφασίσει καθαρά ποιος έχει το τιμόνι. Έπειτα, οι ομάδες φαίνονται busy, αλλά η εκτέλεση δεν προχωρά. Υπάρχουν meetings, επικοινωνία, δράση αλλά δεν υπάρχει πραγματικό output με σταθερή ροή.
Και τότε ξεκινά το πιο χαρακτηριστικό μοτίβο: οι καλοί καίγονται, οι μέτριοι επιπλέουν. Οι άνθρωποι που «τραβάνε» πράγματα πάνω τους σηκώνουν ένα φορτίο που δεν θα έπρεπε να είναι ατομικό, αλλά δομικό. Η κούραση εμφανίζεται σαν αδυναμία αντοχής, ενώ συχνά είναι αποτέλεσμα κακής σχεδίασης ρόλων και ασάφειας ευθυνών. Τέλος, οι αποφάσεις αρχίζουν να καθυστερούν. Όχι απαραίτητα επειδή «κανείς δεν θέλει», αλλά επειδή όταν η ευθύνη είναι θολή, κανείς δεν θέλει να πάρει το κόστος μιας επιλογής που δεν στηρίζεται από καθαρό πλαίσιο. Το πρόβλημα είναι ότι ο οργανισμός συνεχίζει να λειτουργεί. Άρα όλα μοιάζουν «υπό έλεγχο». Αλλά η φθορά ήδη γράφεται μέσα στο σύστημα.
Σε πολλές επιχειρήσεις, η αιτία βρίσκεται σε κάτι φαινομενικά απλό: ο ρόλος είναι ασαφής. Ή ακόμα χειρότερα, ο ρόλος φαίνεται ξεκάθαρος στα χαρτιά, αλλά έχει χτιστεί πάνω σε λάθος απαιτήσεις. Ζητά πράγματα που δεν μπορούν να παραχθούν χωρίς συγκεκριμένες εξουσίες, πόρους, στήριξη ή διαδικασίες. Η σαφήνεια ρόλου δεν είναι μια «HR λεπτομέρεια». Είναι προϋπόθεση παραγωγής έργου. Είναι η στιγμή που ο άνθρωπος ξέρει όχι μόνο τι περιμένει η εταιρεία από εκείνον, αλλά και τι δεν περιμένει. Ξέρει πού τελειώνει η αρμοδιότητά του και πού αρχίζει του άλλου. Ξέρει τι σημαίνει επιτυχία στον ρόλο του όχι ως γενική αίσθηση, αλλά ως αποτέλεσμα.
Όταν αυτό δεν υπάρχει, συμβαίνει κάτι προβλέψιμο, οι άνθρωποι αρχίζουν να κάνουν περισσότερα για να καλύψουν το κενό. Και για λίγο, αυτό φαίνεται σαν “effort”. Στην πραγματικότητα όμως είναι υπεραντιστάθμιση ενός προβλήματος που δεν είναι ατομικό.
Υπάρχει μια παγίδα που εμφανίζεται ξανά και ξανά, όταν η απόδοση πέφτει, ο οργανισμός θεωρεί ότι έχει πρόβλημα ανθρώπων. Και ξεκινά μια αλυσίδα κινήσεων που μοιάζει λογική, αλλά συχνά χτίζει πάνω σε λάθος διάγνωση: νέες προσλήψεις, αλλαγές ρόλων, αναδιοργανώσεις, νέα KPIs, περισσότερος έλεγχος, περισσότερα meetings.
Όμως πολλές φορές, το πρόβλημα δεν είναι ότι «δεν υπάρχουν καλοί άνθρωποι». Είναι ότι οι αποφάσεις για τοποθέτηση, προαγωγή ή επιλογή managers πάρθηκαν χωρίς πραγματική εικόνα για το role fit και χωρίς κατανόηση του αν η απόδοση που βλέπουμε είναι βιώσιμη ή απλώς αποτέλεσμα υπερπροσπάθειας.
Και όταν οι αποφάσεις λαμβάνονται με βάση εντύπωση, ο οργανισμός χτίζει πάνω σε αβεβαιότητα. Σε μικρές ομάδες, ίσως να αντέχει. Σε μεγαλύτερα συστήματα, η αβεβαιότητα πάντα επιστρέφει ως κόστος.Η αγορά έχει αλλάξει. Η πολυπλοκότητα έχει αυξηθεί, οι ρόλοι έχουν γίνει πιο διασυνδεδεμένοι, οι απαιτήσεις υψηλότερες και η ανοχή για καθυστερήσεις μικρότερη. Σε αυτό το περιβάλλον, δεν αρκεί μια επιχείρηση να έχει “καλούς ανθρώπους”. Πρέπει να μπορεί να βλέπει εγκαίρως πού χτίζεται η απόδοση και πού χάνεται.
Πρέπει να μπορεί να διαβάζει τα προειδοποιητικά σημάδια πριν γίνουν ζημιά: ποιος είναι πραγματικά role-fit, ποιος αποδίδει με κόστος και κινείται σε burn mode, ποια ομάδα έχει hidden friction, πού υπάρχουν bottlenecks που ακυρώνουν την εκτέλεση.
Με άλλα λόγια, η επιχείρηση που κερδίζει είναι εκείνη που κάνει λιγότερες υποθέσεις και περισσότερη διάγνωση. Όχι ως μόδα, ούτε ως γλώσσα συμβούλου, αλλά ως στοιχειώδη διοικητική ικανότητα: να βλέπεις το σύστημα, όχι μόνο το πρόσωπο. Δεν είναι έλλειψη ταλέντου. Είναι λάθος τοποθέτηση. Όταν οι ρόλοι δεν έχουν καθαρό ownership, το σύστημα μπλοκάρει. Όταν το σύστημα μπλοκάρει, οι καλοί τραβάνε βάρος που δεν τους αναλογεί, μέχρι να σπάσουν. Η απόδοση δεν διορθώνεται με περισσότερη πίεση. Διορθώνεται όταν η δουλειά είναι σωστά σχεδιασμένη.
