Υπάρχει μια φράση που ακούγεται συχνά στα debriefings μετά από μια συνέντευξη εργασίας. Μια φράση σύντομη, βολική και σχεδόν αδιαπραγμάτευτη: «Δεν ταιριάζει με την κουλτούρα μας». Συνήθως λέγεται με σιγουριά. Χωρίς μεγάλη ανάλυση. Χωρίς πραγματική τεκμηρίωση. Χωρίς να ζητηθεί από κανέναν να εξηγήσει τι σημαίνει ακριβώς αυτό το «δεν ταιριάζει». Και ακριβώς επειδή ακούγεται θεσμικό, επαγγελματικό και ουδέτερο, σπάνια αμφισβητείται.
Μόνο που, πολύ συχνά, δεν είναι ουδέτερο. Πίσω από τη φράση «δεν ταιριάζει με την κουλτούρα μας» μπορεί να κρύβεται κάτι πολύ πιο απλό και πολύ πιο ανθρώπινο: δεν μας είναι αρκετά οικείος. Δεν μας θυμίζει τους ανθρώπους που ήδη έχουμε. Δεν μιλάει όπως μιλάμε. Δεν σκέφτεται όπως σκεφτόμαστε. Δεν κινείται με τον ίδιο τρόπο μέσα στο δωμάτιο.
Και έτσι, ένας υποψήφιος μπορεί να απορριφθεί όχι επειδή δεν μπορεί να αποδώσει, όχι επειδή δεν διαθέτει τις δεξιότητες, την εμπειρία ή την προοπτική, αλλά επειδή δεν μοιάζει αρκετά με εκείνους που ήδη βρίσκονται μέσα στον οργανισμό.
Το «cultural fit» δεν ξεκίνησε ως κακή ιδέα. Στην αρχική του λογική είχε νόημα. Οι άνθρωποι πράγματι αποδίδουν καλύτερα όταν μοιράζονται έναν βασικό αξιακό πυρήνα με τον οργανισμό τους. Όταν υπάρχει συμβατότητα στον τρόπο συνεργασίας. Όταν οι προσδοκίες, οι συμπεριφορές και ο ρυθμός επικοινωνίας δεν συγκρούονται διαρκώς. Μια ομάδα χρειάζεται κοινές αξίες για να λειτουργήσει. Χρειάζεται εμπιστοσύνη. Χρειάζεται ένα ελάχιστο κοινό έδαφος.
Το πρόβλημα, λοιπόν, δεν είναι η έννοια της κουλτούρας. Το πρόβλημα είναι ότι η κουλτούρα συχνά χρησιμοποιείται ως μια ωραία λέξη για κάτι πολύ λιγότερο αντικειμενικό: την προσωπική άνεση των αξιολογητών.
Στην πράξη, το «cultural fit» μεταφράζεται συχνά σε φράσεις που δεν θα γράφονταν ποτέ σε επίσημο feedback, αλλά επηρεάζουν βαθιά την απόφαση:
«Μου έκανε κλικ».
«Θα ταίριαζε στην παρέα».
«Μου θύμισε εμάς».
«Δεν ξέρω αν θα κολλήσει με την ομάδα».
«Ήταν πολύ διαφορετικός».
«Δεν τον ένιωσα δικό μας άνθρωπο».
Και κάπου εκεί, ένα εργαλείο που θα έπρεπε να αξιολογεί αξίες, συμπεριφορές και επαγγελματική συμβατότητα μετατρέπεται σε μηχανισμό αναπαραγωγής ομοιότητας.
Η Lauren Rivera, καθηγήτρια στο Northwestern University, έχει αναδείξει μέσα από την έρευνά της ότι οι managers συχνά αξιολογούν τους υποψηφίους όχι μόνο με βάση τις δεξιότητες ή την εμπειρία τους, αλλά με βάση την προσωπική χημεία, τα κοινά ενδιαφέροντα, το κοινωνικό υπόβαθρο και την αίσθηση οικειότητας. Με άλλα λόγια, το «ταιριάζει στην κουλτούρα» μπορεί πολύ εύκολα να σημαίνει «μοιάζει με εμένα».
Αυτό είναι το σημείο όπου το cultural fit γίνεται επικίνδυνο. Γιατί όταν οι οργανισμοί προσλαμβάνουν επαναλαμβανόμενα ανθρώπους που μοιάζουν με όσους ήδη έχουν, δεν χτίζουν απαραίτητα ισχυρή κουλτούρα. Χτίζουν προβλεψιμότητα. Χτίζουν άνεση. Χτίζουν ομάδες που συνεννοούνται γρήγορα, συμφωνούν εύκολα και σπάνια ενοχλούν η μία την άλλη με δύσκολες ερωτήσεις.
Με άλλα λόγια, χτίζουν echo chambers.
Και τα echo chambers έχουν ένα κοινό χαρακτηριστικό: από μέσα μοιάζουν αρμονικά. Από έξω, όμως, συχνά φαίνονται στάσιμα.
Η ομοιογένεια έχει πάντα μια γοητεία. Κάνει τις συναντήσεις πιο εύκολες. Μειώνει τις τριβές. Δημιουργεί την ψευδαίσθηση της ευθυγράμμισης. Όταν όλοι σκέφτονται περίπου με τον ίδιο τρόπο, οι αποφάσεις λαμβάνονται πιο γρήγορα. Οι διαφωνίες είναι πιο ήπιες. Η καθημερινότητα κυλάει πιο ομαλά.
Αλλά η ταχύτητα δεν είναι πάντα ένδειξη ποιότητας. Και η απουσία σύγκρουσης δεν είναι πάντα ένδειξη υγείας.
Πολλές ομάδες δεν αποτυγχάνουν επειδή είχαν υπερβολικά πολλές διαφορετικές φωνές. Αποτυγχάνουν επειδή δεν είχαν αρκετές. Επειδή κανείς δεν είδε την τυφλή γωνία. Επειδή κανείς δεν αμφισβήτησε την κυρίαρχη υπόθεση. Επειδή κανείς δεν τόλμησε να ρωτήσει: «Κι αν κάνουμε λάθος;».
Η διαφορετική οπτική δεν είναι πάντα άνετη. Συχνά διακόπτει τη ροή. Επιβραδύνει τη συζήτηση. Αναγκάζει την ομάδα να εξηγήσει αυτά που θεωρεί αυτονόητα. Φέρνει στην επιφάνεια υποθέσεις που είχαν μείνει αόρατες. Αλλά ακριβώς γι’ αυτό έχει αξία.
Κάθε φορά που ένας οργανισμός απορρίπτει κάποιον επειδή «δεν ταιριάζει», μπορεί να χάνει κάτι που δεν θα εμφανιστεί ποτέ σε κανένα dashboard: μια σκέψη που θα άλλαζε την κατεύθυνση μιας απόφασης. Μια εμπειρία που θα φώτιζε ένα πρόβλημα διαφορετικά. Μια ένσταση που θα απέτρεπε ένα στρατηγικό λάθος. Μια λύση που μια ομοιογενής ομάδα δεν θα σκεφτόταν ποτέ.
Το παράδοξο είναι ότι οι ίδιοι οργανισμοί που δηλώνουν πως θέλουν καινοτομία, ευελιξία και ανθεκτικότητα, συχνά συνεχίζουν να προσλαμβάνουν ανθρώπους που δεν απειλούν τον τρόπο με τον οποίο ήδη σκέφτονται. Θέλουν disruption στην αγορά, αλλά όχι μέσα στην αίθουσα συσκέψεων. Θέλουν νέες ιδέες, αρκεί να εκφράζονται με γνώριμο τρόπο. Θέλουν diversity, αλλά όχι απαραίτητα την αμηχανία που έρχεται μαζί με την πραγματική διαφορετικότητα.
Εδώ βρίσκεται η μεγάλη αντίφαση της σύγχρονης εργασίας.
Μιλάμε περισσότερο από ποτέ για inclusion, αλλά πολλές αποφάσεις εξακολουθούν να βασίζονται στο πόσο άνετα νιώθει ο αξιολογητής απέναντι στον υποψήφιο. Μιλάμε για αξιοκρατία, αλλά συχνά εμπιστευόμαστε το ένστικτο περισσότερο από τα δεδομένα. Μιλάμε για αντικειμενικότητα, αλλά βαφτίζουμε «χημεία» αυτό που μπορεί να είναι απλώς bias.
Τα cognitive biases δεν λειτουργούν φωναχτά. Δεν εμφανίζονται ως προκατάληψη. Εμφανίζονται ως διαίσθηση. Ως «κάτι δεν μου κόλλησε». Ως «δεν είμαι σίγουρος». Ως «δεν τον βλέπω στην ομάδα».
Το Halo Effect μπορεί να μας κάνει να αξιολογούμε συνολικά πιο θετικά έναν υποψήφιο επειδή έχει ένα χαρακτηριστικό που μας κερδίζει: είναι επικοινωνιακά άνετος, κοινωνικά ευχάριστος, έχει αυτοπεποίθηση ή μας θυμίζει κάποιον που ήδη εκτιμούμε. Το Likeability Bias μας οδηγεί να εμπιστευόμαστε ευκολότερα ανθρώπους που μας είναι συμπαθείς, οικείοι ή ευχάριστοι στην αλληλεπίδραση. Το Affinity Bias μας κάνει να προτιμούμε, συχνά ασυνείδητα, όσους έχουν παρόμοιο υπόβαθρο, τρόπο σκέψης, στυλ επικοινωνίας ή κοινωνικούς κώδικες με εμάς.
Και το πιο δύσκολο είναι ότι αυτά τα biases σπάνια αναγνωρίζονται ως biases. Συνήθως εμφανίζονται με πολύ πιο αποδεκτές λέξεις: ένστικτο, χημεία, vibe, προσαρμογή, κουλτούρα. Έτσι, η αξιολόγηση μετακινείται αθόρυβα από την πραγματική δυνατότητα του ανθρώπου στη συναισθηματική άνεση που δημιουργεί στους αξιολογητές.
Αυτό δεν σημαίνει ότι κάθε άνθρωπος ταιριάζει σε κάθε οργανισμό. Ούτε ότι οι αξίες δεν έχουν σημασία. Το αντίθετο. Οι αξίες έχουν τεράστια σημασία. Ένας άνθρωπος που δεν σέβεται τη συνεργασία, την ακεραιότητα, τη λογοδοσία ή τον τρόπο με τον οποίο λειτουργεί μια ομάδα μπορεί πράγματι να δημιουργήσει πρόβλημα.
Αλλά άλλο πράγμα οι αξίες και άλλο η ομοιότητα. Άλλο πράγμα η επαγγελματική συμβατότητα και άλλο η κοινωνική οικειότητα. Άλλο πράγμα το «μοιραζόμαστε τον ίδιο πυρήνα» και άλλο το «μου θυμίζεις εμένα».
Η πραγματική πρόκληση για το People & Culture σήμερα δεν είναι να βρει ανθρώπους που «ταιριάζουν» απόλυτα μεταξύ τους. Είναι να χτίσει ομάδες που μπορούν να λειτουργούν αποτελεσματικά μέσα στη διαφορετικότητα. Ομάδες με κοινές αξίες, αλλά όχι απαραίτητα κοινές διαδρομές. Με κοινό προσανατολισμό, αλλά όχι κοινό τρόπο σκέψης. Με σεβασμό, αλλά όχι υποχρεωτική συμφωνία.
Οι πιο δυνατές ομάδες δεν είναι οι πιο ομοιογενείς. Είναι εκείνες που έχουν αρκετή εμπιστοσύνη ώστε να αντέχουν τη διαφωνία. Αρκετή ωριμότητα ώστε να μη μπερδεύουν την αμφισβήτηση με την απειλή. Αρκετή σαφήνεια ώστε να ξεχωρίζουν τη διαφορετική προσέγγιση από την ασυμβατότητα.
Γι’ αυτό η συζήτηση χρειάζεται να μετατοπιστεί από το «cultural fit» στο «cultural add».
Όχι: «Μοιάζει με εμάς;»
Αλλά: «Τι βλέπει που εμείς δεν βλέπουμε;»
Όχι: «Θα ταιριάξει άνετα στην ομάδα;»
Αλλά: «Θα μας βοηθήσει να σκεφτούμε καλύτερα;»
Όχι: «Θα επιβεβαιώσει τον τρόπο που ήδη λειτουργούμε;»
Αλλά: «Θα προσθέσει κάτι που σήμερα μας λείπει;»
Το cultural add δεν σημαίνει να προσλαμβάνουμε ανθρώπους που συγκρούονται με τις βασικές αξίες ενός οργανισμού. Σημαίνει να αναζητούμε ανθρώπους που μπορούν να εμπλουτίσουν την κουλτούρα χωρίς να την αποδομήσουν. Ανθρώπους που φέρνουν νέα εμπειρία, διαφορετική οπτική, άλλες ερωτήσεις, άλλους τρόπους επίλυσης προβλημάτων. Και για να συμβεί αυτό, οι οργανισμοί πρέπει πρώτα να γνωρίζουν πραγματικά τον εαυτό τους. Όχι μόνο τι αξίες γράφουν στα company decks, αλλά ποιες συμπεριφορές επιβραβεύουν στην πράξη. Όχι μόνο ποιοι άνθρωποι αποδίδουν σήμερα, αλλά και ποια χαρακτηριστικά λείπουν από τις ομάδες τους. Όχι μόνο ποιος θα «κολλήσει» γρήγορα, αλλά ποιος θα προσθέσει βάθος, αντίσταση και προοπτική.
Στην εποχή της Τεχνητής Νοημοσύνης, της διαρκούς αλλαγής και της αβεβαιότητας, η ομοιομορφία είναι πιο επικίνδυνη από όσο φαίνεται. Οι οργανισμοί δεν χρειάζονται περισσότερους ανθρώπους που σκέφτονται με τον ίδιο τρόπο. Χρειάζονται ανθρώπους που μπορούν να συνδυάζουν διαφορετικές εμπειρίες, να αμφισβητούν δημιουργικά, να μαθαίνουν γρήγορα και να προσαρμόζονται χωρίς να χάνουν την κριτική τους σκέψη.
Η διαφορετική οπτική δεν είναι πρόβλημα προς διαχείριση. Είναι πηγή στρατηγικής αξίας. Αρκεί ο οργανισμός να έχει την ωριμότητα να τη δεχτεί. Γιατί η κουλτούρα δεν χτίζεται όταν όλοι σκέφτονται το ίδιο. Χτίζεται όταν διαφορετικοί άνθρωποι μπορούν να κινηθούν προς την ίδια κατεύθυνση με κοινές αξίες, αμοιβαίο σεβασμό και χώρο για ουσιαστική διαφωνία. Ίσως, λοιπόν, την επόμενη φορά που σε ένα debriefing ακουστεί η φράση «δεν ταιριάζει με την κουλτούρα μας», η πιο χρήσιμη ερώτηση να μην είναι «γιατί όχι;».
* Η Αναστασία Καρβούνη είναι HR Manager CHAPTER FIVE S.A., ο Δημήτρης Πάφρας είναι Υποψ. Διδάκτορας Παν. Θεσσαλίας και ο Θοδωρής Αντωνίου είναι CEO, HQ Intelligence.
