Υπάρχει μια σκηνή που γνωρίζει σχεδόν κάθε HR manager ότι η συνέντευξη τελειώνει, ο υποψήφιος φεύγει και κάποιος στο δωμάτιο λέει «έκανε πολύ καλή εντύπωση». Μια εβδομάδα αργότερα, εκείνος προσλαμβάνεται. Έξι μήνες μετά, ο οργανισμός αναρωτιέται πού πήγε κάτι στραβά.
Το πρόβλημα δεν ήταν ο υποψήφιος. Ήταν η μέθοδος με την οποία τον αξιολογήσαμε.
Η συνέντευξη, όπως την εφαρμόζουν οι περισσότερες ελληνικές επιχειρήσεις σήμερα, είναι ένα εργαλείο σχεδιασμένο για έναν άλλο κόσμο. Μετράει την ικανότητα κάποιου να παρουσιάσει τον εαυτό του υπό πίεση. Μετράει την εμφάνιση, τη ρητορική, την αυτοπεποίθηση στο δωμάτιο. Και μετράει πάνω από όλα πόσο πολύ μοιάζει ο υποψήφιος με εκείνους που ήδη δουλεύουν εκεί.
Αυτές δεν είναι απαραίτητα κακές ιδιότητες. Αλλά δεν είναι αυτές που προβλέπουν απόδοση.
Έρευνα του Schmidt & Hunter (1998), που παραμένει ακόμα ορόσημο στη βιβλιογραφία, δείχνει ότι η μη δομημένη συνέντευξη έχει προβλεπτική εγκυρότητα μόλις 0,20 σε κλίμακα 0–1 ελαφρώς καλύτερη από την τύχη. Τριάντα χρόνια αργότερα, η πρακτική δεν έχει αλλάξει δραματικά. Αυτό που άλλαξε είναι το κόστος της λανθασμένης απόφασης.
Σκεφτείτε ποιον αποκλείει συστηματικά η κλασική συνέντευξη.
Αποκλείει τον εσωστρεφή που σκέφτεται βαθύτερα από ό,τι μιλά. Αποκλείει εκείνον που νιώθει άγχος σε τεχνητές συνθήκες αξιολόγησης ακόμα κι αν κάτω από πίεση πραγματικής εργασίας αποδίδει εξαιρετικά. Αποκλείει αυτόν που δεν έχει εξασκηθεί να «πουλάει» τον εαυτό του, γιατί ποτέ δεν του φάνηκε αναγκαίο να το κάνει επειδή η δουλειά του μιλούσε από μόνη της.
Και προσλαμβάνει συχνά εκείνον που έχει τελειοποιήσει τις απαντήσεις του. Που ξέρει ακριβώς τι θέλει να ακούσει ο «εξεταστής». Που διαβάζει σωστά το δωμάτιο όχι γιατί είναι ο κατάλληλος για τη θέση, αλλά γιατί είναι ο καλύτερος στη συνέντευξη.
Αυτά τα δύο προφίλ συγχέονται ανησυχητικά συχνά. Και η σύγχυση έχει τίμημα.
Σύμφωνα με έρευνα των Cascio και Harvard Business Review, κάθε λανθασμένη πρόσληψη κοστίζει κατά μέσο όρο 15.000–20.000€ χωρίς να υπολογίζεται η αποσταθεροποίηση της ομάδας, ο χαμένος χρόνος προσαρμογής και το κόστος επανεκκίνησης. Σε έναν οργανισμό με δέκα έως είκοσι προσλήψεις ετησίως, ακόμα και ένα ποσοστό αποτυχίας 20-30% μεταφράζεται σε εκατοντάδες χιλιάδες ευρώ χαμένα σε αποφάσεις που λήφθηκαν σε 45 λεπτά.
Το πιο ενοχλητικό; Αυτό το κόστος δεν εμφανίζεται ποτέ ως γραμμή στον ισολογισμό. Κρύβεται στον κύκλο εργασιών, στη χαμένη παραγωγικότητα, στα projects που άργησαν, στις ομάδες που αποσταθεροποιήθηκαν.
Τι πραγματικά προβλέπει απόδοση
Η επιστήμη της οργανωσιακής ψυχολογίας έχει απαντήσει εδώ και δεκαετίες στο ερώτημα «τι μετράει στην πρόσληψη» αλλά η απάντηση δεν έχει φτάσει ακόμα στις περισσότερες αίθουσες συνεντεύξεων.
Τα εργαλεία με τη μεγαλύτερη προβλεπτική εγκυρότητα δεν είναι η εντύπωση και η χημεία. Είναι τα δομημένα τεστ γνωστικής ικανότητας (εγκυρότητα 0,51), τα δομημένα τεστ συναισθηματικής νοημοσύνης και τα assessment κέντρα που μετρούν πραγματική συμπεριφορά υπό συνθήκες. Ο συνδυασμός τους γνωστική ικανότητα, συναισθηματική ωριμότητα, συμπεριφορικά μοτίβα φτάνει εγκυρότητα 0,63 και άνω.
Με άλλα λόγια, ένας οργανισμός που μετράει τις σωστές μεταβλητές πριν αποφασίσει, διπλασιάζει την πιθανότητα να επιλέξει σωστά. Όχι επειδή έχει καλύτερη διαίσθηση. Επειδή έχει καλύτερα δεδομένα.
Αυτή ακριβώς είναι η λογική που διέπει πλατφόρμες πολυδιάστατης αξιολόγησης όπως το Holistic Quotient που μετρά έξι διαστάσεις νοημοσύνης (λογική, λεκτική, αριθμητική, χωρική, συναισθηματική, δημιουργική) σε ένα ενιαίο adaptive assessment, δίνοντας στους υπεύθυνους πρόσληψης ένα τεκμηριωμένο προφίλ πριν καλέσουν κάποιον για συνέντευξη αντί να το χτίζουν εκ των υστέρων.
Η προκατάληψη που δεν ομολογούμε
Υπάρχει κάτι ακόμα που η έρευνα επιβεβαιώνει και η πράξη αποσιωπά ότι η συνέντευξη ενισχύει τις υπάρχουσες προκαταλήψεις του αξιολογητή.
Μελέτες δείχνουν ότι η πλειονότητα των αποφάσεων πρόσληψης λαμβάνεται εντός των πρώτων τεσσάρων λεπτών της συνάντησης. Τα υπόλοιπα τριάντα έξι λεπτά είναι, ουσιαστικά, μια διαδικασία επιβεβαίωσης αυτού που ήδη αποφασίστηκε. Ο αξιολογητής δεν ακούει για να αξιολογήσει. Ακούει για να επικυρώσει.
Σε έναν κόσμο που ζητά ποικιλομορφία, συμπερίληψη και ανθρώπους που φέρνουν διαφορετική σκέψη στον οργανισμό, η συνέντευξη λειτουργεί ακριβώς αντίθετα: φιλτράρει προς την ομοιομορφία.
Η πρόταση που δεν είναι ριζοσπαστική απλώς αναγκαία
Δεν προτείνουμε να καταργηθεί η συνέντευξη. Προτείνουμε να σταματήσει να είναι η απόφαση και να γίνει μέρος μιας δομημένης διαδικασίας.
Αυτό σημαίνει πρακτικά ότι αξιολόγηση γνωστικών και συναισθηματικών ικανοτήτων πριν τη συνάντηση, δομημένες ερωτήσεις που μετρούν συγκεκριμένες συμπεριφορές, και κριτήρια που αποφασίζονται πριν από τη συνέντευξη όχι μετά, όταν η εντύπωση έχει ήδη διαμορφωθεί.
Η ελληνική αγορά εργασίας βρίσκεται σε ένα κρίσιμο σημείο ότι η ζήτηση για ταλέντο αυξάνεται, το pool υποψηφίων στενεύει, και το κόστος κάθε λάθους ανεβαίνει. Σε αυτές τις συνθήκες, το να επιλέγουμε με εντύπωση δεν είναι απλώς αναποτελεσματικό είναι πολυτέλεια που δεν μπορούμε πλέον να αντέξουμε.
